양날의 칼 여성할당제
독일기업들은 2014년 12월 11일 의회에서 통과된 여성할당제(women's quotas, Frauenquote)때문에 시끌벅적하다. 독일정부는 2014년 11월 수개월간의 열띤 논쟁 끝에 기업 감사 이사회(supervisory board)에 여성을 30% 채워 넣은 여성할당제를 채택하였고, 12월 11일 독일의회는 관련법을 통과시켰다. 그래서 2016년부터 우선 독일의 108개 대기업들은 여성할당제를 당장 실시해야하고 3,500여개의 중소기업들도 점진적으로 동 법률을 적용받게 된다.
그런데 폭스바겐, BMW, 벤츠를 생산하는 다임러, 그리고 오펠 등 독일의 주요 굵직한 자동차 기업들은 여성할당제를 실시하느니 그들의 업체를 당장 다른 나라로 옮기겠다고 협박하고 있다. 이유인 즉 여성할당제의 실시는 기업 이윤의 손실을 가져온다는 것이다. 그리고 이들의 협박이 단지 엄포가 아닌 것처럼 들리고 있다.
노르웨이는 2003년 기업 이사회의 의무 여성할당제 법안을 처음으로 통과시켰다. 2003년 당시 기업 이사회에 9%였던 여성이 2008년 이후 2014년 현재까지 40% 이상을 유지하고 있어 매우 성공적인 사례로 소개되고 있다. 그러나 양적 면에서 성공한 노르웨이의 기업 이사회 의무 여성할당제 ‘효과’에 대한 연구 결과는 그리 긍정적이지만은 않다.
2012년 ‘The Quarterly Journal of Economics'에 게재된 미시간 대학 두 경제학자의 연구에 의하면, 노르웨이 기업들이 할당제를 충족시키기 위해 남성 이사들보다 어리고 경험이 적은 여성들을 이사회에 영입하다보니 의무 여성할당제에서 자유로운 기업들과 비교했을 때 상당한 사업이익 손실을 경험한 것으로 나타났다. 그리고 많은 노르웨이 기업들은 의무 여성할당제를 피하기 위해 그들의 사내 법을 변경하거나 다른 국가에 법인체를 설립해 의무 여성할당제가 없는 국가에서의 기업 활동을 택했다. 또한 2009년 의무 여성할당제가 적용되는 (공)기업의 수가 2001년에 비해 70% 미만으로 감소한 반면 의무 여성할당제에서 자유로운 (사)기업의 수는 30% 증가한 것으로 나타났다. 미국과 노르웨이의 또 다른 협업연구에서는 할당제로 기업의 높은 지위에 진입한 여성들은 이 할당제의 혜택을 누리고 있지만 이런 혜택의 낙수효과(trickling down effect)는 전혀 발견할 수 없었다는 결론을 내놨다.(1)
사실 2013년 7월까지만 해도 독일은 영국을 포함한 다른 유럽 8개국과 함께 유럽연합(EU)이 제안하는 이사회의 의무 여성할당제를 반대했었고, 앙겔라 메르켈 수상도 여성할당제를 오랫동안 반대해 왔다. 2011년 메르켈 수상은 여성할당제 제안을 거절하면서 좀더 ‘실질적 해결책’을 가져오라고 요구했다. 즉 여성할당제는 성평등 달성을 위한 근본적 해결책은 아니라는 것이다.
독일의 경우 영국과 미국 등 다른 선진국과는 달리, 외부인사로 구성되어 영향력이 덜한 감사 이사회(supervisory board)와 기업의 내부인사로 구성되어 기업운영에 실질적 영향력을 행사하는 중역 이사회(executive board) 이렇게 두 이사회로 분리되어 있다. 그런데 2014년 현재 독일 30개의 대기업 감사 이사회에서 여성은 22%를 차지하고 있으나 중역 이사회의 여성비율은 단지 12%밖에 되지 않는다. 이러한 상황에서 감사 이사회에만 적용되는 동 여성할당제가 상징성을 넘어 어떠한 실질적 효과를 가져 올지는 의문시 되고 있다.
'할당제'는, 조직이 기득권층의 무너지지 않는 오랜 관습과 관행을 자생적으로 변화시키기지 못하여 지속적인 불평등이 예상될 때, 최후의 수단으로 사용되는 매우 획기적인 특단의 조치이다. 즉 할당제는 조직이 힘의 균형 형성을 위해 자발적으로 움직이지 못할 때 사용되는 일종의 충격요법인 것이다. 그리고 소수 그룹을 위한 할당제는 성, 인종, 종교, 성성향 등을 바탕으로 행해진 ‘부정적 차별’이 만들어 놓은 불평등한 상황을 상쇄하기 위한 ‘긍정적 차별‘이다. 이러한 맥락에서 볼 때, 여성할당제는 지금까지 자생적 변화에 실패한, 여성에 대한 편견이 공고한 남성 중심 조직에 여성의 진입을 위한, 마지막 수단으로서 필요한 조치임은 분명하다.
그러나 여기서 우리가 명심해야할 점은, 여성할당제가 몇몇 선택받은 엘리트 여성들의 정치·경제 분야 진출을 위한 출입문으로 그치는 것이 아니라, 반드시 그 이상이 되어야 한다는 것이다. 즉 여성할당제는 남성 중심적인 조직문화를 변화시키는데 기여함으로써 보통여성들과 다음 세대의 젊은 여성들이 성 평등한 사회에서 그들의 삶을 영위할 수 있도록, 낙수효과(trickling down effect)가 반드시 뒤따라야 한다. 다시 말해, 상위계층과 하위계층 여성의 임금격차의 감소, 다른 분야의 여성리더의 증가, 젊은 여성들의 다양한 진로선택의 증가 등, 여성할당제는 성평등 달성을 위한 새로운 기회로서의 역할을 해야 한다는 뜻이다.
앙겔라 메르켈 수상은 여성할당제의 도입이 결정된 후 이렇게 말했다. “[여성할당제]는 결정됐고 실행의 날은 다가오고 있습니다. [그러나] 우리는 전문적 지식과 기술을 지니고 있는 여성 없이는 이 할당제를 실행할 수 없습니다.”(2)
여성할당제는 지금까지 조직이 ‘자발적’으로 여성을 참여시키는데 실패함으로써 현재 상황에서는 꼭 필요한 ‘인위적’ 조치이지만, 이는 절대 장기 해결책이 아닌 단기 해결책이다. 이런 한시적 조치인 할당제가 실시될 때 할당제가 적용되는 분야에 부합하는 전문성과 기술을 가진 여성들의 발굴 노력이 동시에 수반되어야 하며, 또한 여성할당제는 엘리트 여성뿐만 아니라 보통여성들의 임파워먼트를 위해 반드시 기여할 수 있어야 한다.
그렇지 않으면 여성할당제는, 여성은 정부정책의 개입 없이는 성공하기 힘들다는 생각을 강화시키고, 기업은 할당제에 의한 몇몇 여성의 고위직 포진을 끝으로 더 이상의 지속가능한 성인지적 대안과 해결책 모색을 등한시하게 할 수 있다.
이렇게 되면 여성할당제는, 기껏해야 해당 조직의 이사회 문화를 변화시킬 수는 있어도, 할당제의 혜택을 받은 여성을 제외한 모든 여성들에게는 최악의 선택으로, 또 지금까지의 여성들의 역사적 성취를 원점으로 되돌려버리는, 양날의 칼이 될 수도 있는 것이다
* kimkwangsik님에 의해서 게시물 복사되었습니다 (2018-05-03 08:33)
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